Engagement Employee: ji ber asta pabendbûna

Ku tevlêbûna xebatkarên rêxistinê yên di salên dawî de bûye nîşana pêsvaçûna diçe girîng ên ku serkeftina şîrketa. Di mijara teoriya engagement karker e ku li riyên ji bo ku şîrketa nikarin ji bo bidestxistina armancên stratejîk ava bû û di heman demê de ji bo afirandina rewşeke taybet ji bo karmendên xwe, li ku ew (û karkeran ji rêzê û rêveber, û serê) dê bala herî zêde vegere.

ku tevlêbûna teoriya çi ye

Di rastiyê de, dev ji ti pênase vebir an axaftin rêça ji vê teoriyê pir dijwar e, ji ber ku ew li ser wateya danê hevpar bingeh. Tevlihevî her weha ji bo wê yekê ku ji bo demeke dirêj ji bo vê rêxistinê yên çalakiyên management bikaranîn gelek caran çewt, bi rêbazên bêbandor û teoriyên girêdayî ye. Îro, ji bo pêşxistina pratîkên û teoriyên engagement tê di dawiyê de li ser rastiya û hesta hevbeş sekinîn.

Bi kurtî şirove teoriya wiha ye: Erka sereke ya pêşengê rêxistinê ew e, ku di rewşeke şîrketa, li ku karmendên dikarin best performance xwepêşandanan, hingê li wê derê dê li cihê karê wan ne tenê ji ber ku mecbûr, di heman demê de jî li ser xwe bi xwe amade. Rêzgirtin û pabendbûna karker (EP) temsîl berjewendiya karmendên di vê pêvajoyê de karê baş, dilsozîya, înîsiyatîf û berpirsyariya xwe. Ji bo her serê karmendên gelek alîkar ku berpirsiyariya xwe û herweha xwediyê karê xwe, an jî çawa her yek ji meseleyên şexsî bigire ye. Bi gotineke din, tevlêbûna xebatkarên karekterîze ku heta kîjan karmendên xwedî berjewendîya pîyaseyan, di çalakiyê, bi temamî dagirker bala xwe, û xwest ku hewl didin her ji bo pêkanîna ev ne ew.

Çima teoriya engagement

Desire hema hema ti karê îdeal de, karmendên berhemdar e, lê çawa ev dikarin werin bidestxistin, çend nas dikin. Teoriya ku tevlêbûna personelên û rêbazên başbûnê bahsa wek alaveke ji bo çareserkirina kûr-kokên wê di sedsalan of management bêbandor pêwîst e.

Statistics dibêjin ku tenê hejmareke biçûk ji karmendên bi temamî di workflow eleqedar in. Study of bilivîne karmendên li Albion ku nîşan bide ku li ser navînî, bi tenê diwanzdeh ji sedî ji karmendên şirketên herî bi rastî jî di çalakiyên xwe de eleqedar in. Gava ku şîrketên ewropî tê de, rêjeya e, heta kêmtir.

Ji bilî pênase yên Davosê de, teoriya diyar dike ku îmkanên û kurs de bi bilindkirina ku figure. Li gor gelek ji rêberên îro, serkeftina rêxistinê bi giranî li ser creation ên girêdayî çanda şîrketan. Ev a ku li dijî pergala tevlêbûna xebatkarên di hemû astan de, bi piştgiriya bi awayekî automated e.

nirxê

To girîng aflkere nîflan tedbîr wek engagement karker, şîrketa dikare bi tîma fûtbolê ya hevrika. Dê çawa be ku di encamê de lîstikên dema ku lîstikvanên dvenadtsatiprotsentnoy tevlêbûna? About ti serkeftina di vî warî de nayê pejirandin, eger di lîstikê de mijûl di warê diqewimin ne, û di demên pêşberî me, betlaneyên nêzîk de, nûçeya ji înternetê û tiştên din. Ev eşkere ye ku rêveberiya bandor tîmên futbolê yên tim serî li prensîbên tevlêbûna e, lê belê, ew bi navên din in.

Çi bi rastî jî tevlêbûna xebatkarên e

tevlêbûna personel - komek ji prensîbên, tedbîrên û rêbazên, nêzîkatiya yekane. Bi alîkariya xebatkarên rêveberiya şîrketê bikeve karmendên şareza, berpirsiyar, bi coş û çalak. Her yek ji karker tev xema rasteqîne li ser şîrketa ku bi bez dide. Ew bi temamî ji bo pêvajoya kar û çêkirina her hewldan bo bicihanîna berevpêşbirina îmkanên kar bilind pabend e.

Ev divê were pejirandin ku, tevlêbûna xebatkarên - ew e her tim etkileflim, beşdarên ku ne xwedîyê kar û karker. Ev cûre têkiliya muhtemel e ku e ewle û rêzgirtina di navbera wan de heye. Ji bo nisbeta bilind VI, Serpereştyarê an rêveberê şîrketa mecbûr e ji bo ku ez li ser damezrandina a ragihandinê de zelal û giştî. Ev jî divê zelal ji bo karmendên karûbarên xwe bikin û bi hêzên ku ji bo zanîna xwe nedidan ne wan. Li gel vê, zêdebûna engagement karker ne bê ji jîngeha kar rehet û çanda guncaw şîrketan veqetiyan.

Ferqa di navbera r'azîbűn û pabendbûna bi

Ji ber ku 70-ê yên sedsala borî de, teoriya management , her tim bi pêşketinên nû dîzaynkirin, ji bo baştirkirina û optimize pêvajoyên HR ve. Herî balkêş û hevbeş teoriya jêr bûn:

• r'azîbűn Job.
• dilsoziya Employee.
• karmendên ofîsa.

fikra wan a sereke motîvasyon û faîzê yên wek karmendê şirketa taybetî dibe. Gelek caran bi teoriya teoriya VP tevlîhevkirin. Ev e ku, ew tu têkiliyên ku ew ne xwedî ne. Ku di hemû civandin û refeha bi ramanên nûtir about management, ew dikarin bibin hêmanên pir pêbawer yên teoriya tevlêbûna. Cidahiya serekî di navbera van têgehan dibe ku berevajiya r'azîbűn bilind bi şîrketa, dilsozî û zêdebûna motîvasyona engagement karker ber bi baştir in mîna:

• xizmeta bi qelîte û xizmeta mişterî.
• qalîteya berhemê.
• berhemdariya.

Jî dît kêmkirina girîng in absenteeism, tardiness û bê destûr, ji ciyê karê xwe, ew e ku, başbûna kampên yên karker.

Tevlêbûna Employee: ew kî ye?

Bi vî awayî, tevlêbûna, motîvasyon ji karmendên, ji karkeran e tenê ji bo gelê ku beşdaran niha li ciyê karê xwe, û bi zanebûn û berpirs di workflow ne. Ew tercîh ji bo lêgerînê ji bo rêbazên û fikrên nû ji bo optimize performansa xwe, bêtir ji qebûl qaîdeyên heyî û rêbazên avakirin ji karê weke bi tenê gengaz.

Ev dikare îdia dike ku xebata karker li rastî ji kalîteyên jêr e:

• Absorption ji kar. Ji bo wî, dem zû derbas dibe.
• Parastina giranîya demekî dirêj.
• hesteke xurt a girêdana hestyarî ya bi şîrketa.
• helwesta perwer xwedê da kar (coşeke).
• Daxwaza ji bo veşartinê di çarçoveya çalakiyên xwe (delîveya).
• Diyarkirina ji bo guhertina şert û mercên.
• Daxwaza pêşxistina zimanê kar.
• No pêwîst ji bo bîr û ferman.
• Darvekirina didema ji erkên.
• Perseverance.
• Însiyatîfa.
• Orientation ji bo darvekirina ji planên, armancên.
• Destpakiyê.
• Berpirsiyariya û pabendbûna.
• Pîrozkirina ji bo xebatê.

Bi gelek awayan, perwerdeya karmendên bi van taybetiyên, derfet bi çanda guncaw şîrketan e.

Ez çawa dikarim performansê ji tevlêbûna xebatkarên bipîvin

Ji bo başkirina her dereceyê de, ew divê pêşî bê pîvandin. Di nirxandina bûyer ku bi destê faktora mirovan bandor, ev gelekî zehmet e ji bo bidestxistina agahiyên pêbawer û objektîv.

Nirxandina engagement karker û ew ji aliyê pisporan li ser bingeha lêkolîneke ji rêgezên giştî ya damezrandina UNê hatiye lidarxistin. Bi naskirina çawa derketina holê ya vê kirûyê, gengaz e ku mirov texmîn û hesab dike index UNê li (VI).

Ev rêbaza li ser vê rastiyê ku EP de sê pêkhateyên li:

• Beşdarbûna di çareserkirina pirsgirêkên ji nirxên şîrketan.
• Ya ku asta eleqeya li ser performansa giştî.
• Orientation bo bilindkirina berhemdariya xwe de, herweha di asta destpêşxeriya.

Hemû ji van faktorên engagement karker ji bo hesabkirina IV girîng in. Lê re, xwe li nîşaneyên hejmarî hesabkirin ji bo şîrketên cuda cuda wê. Ji bo nimûne, ji bo rêxistina Oriental bi armancên azwer ji nirxê şîrketan yên ku faktora yekemîn diyarker be. Ev e ji ber ku van şîrketên digerin ku bala ji bo çareserkirina pirsgirêkên hevpar, piraniya karmendên. Lê belê, .Kêlikek e ku nirxa herî baş ji vê faktora di IV e bêtir ji 50 ji sedî weke xebatkarên asayî baş tev li pêvajoya keda xwe bi xwe ne.

Lê wek nerîtek giştî, faktora sêyem li ser nirxandinên li ser nirxê VP pir kêm e. Bê guman, ku ber çavan neyên girtin, lê kêm caran bêtir ji 20 ji sedî. Ev ne ecêb e, ji ber bandora wê nuhbûn girêdayî çawa ew pêkanîn û di dema workflow bikaranîn.

Pirsan: giyana resepsiyonê

Çavkaniyê sereke yên agahiyên li ser asta ya EP a lêkolînê yên karmendên şîrketa bi ti awayî dibe. Ev pirsan agahîdar herî, ku dikare bê vekirî an nenas li ser daxwaza Karsaz hesibandin.

Diguhere li gor mezinbûna şîrketa û berfireh lêkolîn anketên dikarin miqdareke pir cuda yên xalan de dihewîne. Pirsan bi awayekî adetî, nîşankirin, yan jî ji hev / arîkarî bi teza.

forma binivîse belkî options (test), an pirsên vekirî bimîne. Cewherê bersivên an idea ser meseleya bicîanîna ku karmendên terxankirin bo rêxistinê dide.

Wergerandî yên mijarên bingehîn

in, hin pirsên gerdûnî, bersivên ji bo ku bikaribin bidin, agahiyên giştî li ser asta ya EP hene:

• Ma hûn dizanin ku encamên çalakiyên xwe li bendê ne ji bo dîtina serê?
• Gelo we ji materyalên û alavên pêwîst ji bo xebata we dike?
• Ma tu ji derfet her roj ji bo roja xebatê wan ji bo tiştên ku we gelek baş derket pêş?
• Di hefteya borî de anîbû ziman ka we pesnê an jî gelo bi vê xelatê ji bo kar quality dayîn?
• Evinces eger patronê xwe an co-karker lênêrîna mezinbûna şexsî te?
• Gelo we ji hevkarên xwe, ku heza mezinbûna profesyonel te?
• ji bo karmendên xwe û di serî de ji raya profesyonel xwe Account?
• Ma hûn guman daxuyaniyê de cih: sipas ji bo armancên xwe yên şîrketa, min dît li ser girîngiya karê min?
• Bala karmendên xwe ji bo ku ez karê bi bilindtirîn berhemên bi kalîte?
• Gelo we hevalê xwe li ser kar?
• Ma tu bi yekî li cîyê pêşketina xwe li ser van şeş mehên dawî de nîqaş bikin?
• Hûn dikarin tiştekî nû fêr bibin û bigihîjin mezinbûna profesyonel li ser şeş mehên dawî de?

Piştî analîza li ser birêvebirina welat vê şîrketê ên bi biryar ji bo guhortina çanda saziyê û diyar çi rêbazên wê were bikaranîn karker engagement (zêdetir bi teqezî, zêdebûna xwe).

Çi dikare were kirin, zêdekirina tevlêbûna

in çend rêbazên gerdûnî yên ku di demeke kurt de, piştî pêkanîna destûrê ji bo bidestxistina encamên bandorker heye:

1. Parastina engagement di gava pêkanîna komeke. Ji ber hilbijartina, çêtir e ku bide bi tercîh bi berendamên ku ji şîrketa dilsoz in û dixwazin ku sûd ji berhemên tune. Kurdîtî, bi berhemên xwe binase, ew nikare bibe helwestên nerm û nûjen ji bo çareserkirina rewşên nenormal û ji bo başkirina kalîteya xwe. karmendên çalak û bibin xwedî bandor li ser hevalên xwe.
2. Çespandina armancên taybetî û zelal. Karmendên ku dizanin ku avanî û fonksiyona wezîfeyên karê xwe, kar bi bilindtirîn berhemdariya. Amadekirina giştî tesîra wê heye ne. Ku banga ji bo herî baş bi kêr nayê e: divê ev yek bê zelalkirin çi heqan di encama serkeftina li pey wê. Tu jî divê di destpêkê de agahdar karmendan, li ser standardên Şirketa, ji algorîtmayan ji kar û standardên peyrewa.
3. handana didema. Tedbîr sade û erzan, wek pêşvebirina cîvakî, dikare bibe gelekî bi bandor ji bo baştirkirina lever engagement de. Qebûl kirina destkeftên karker û alîkariya wî ya ji bo doza bi xwe bi pesnê behsa bê, wekî ku baş di hesên yên karker û amadekariya xwe ji bo xebatê bandorê. Bê guman, ev ne pêwîst be ku cîgir ji bo xelat ji rêûresmê: awards, îkramî, xelat.
4. Vegerandina her xebatkarekî ku derfet bi pêş. Ji bo parastina berjewendiya karmendên ji bo xebatê, û ji wan re di kursa giştî yê şîrketa nîşanî me bide, pispor pêşniyar dikin ku rêxistin ji perwerdeyiyên, semîner û bûyerên din.

Di van civînan de heye, bala xwe bidin li Emerîqayê, ji helwesta wan ên pêşerojê company, plan û encamên wê. Di vê navê de, ev e ku tu dikarî Deng baş ji karmendên bistînin.

Ev awayê engagement Xebatkarê - ev e lîsteyeke bi teferrûat ne, wek ku her yek şîrketa bibijêre, stratejiya li ser derfetên û zehmetiyên xwe bi xwe, wek asta pabendbûna karker her rêxistinê cuda ne.