How to dihejmêrin faktora cîroya

Gelek ji kompanyayên îro yek ji herî acil ji pirsgirêkên cîroya karmendên bilind nirxandin in. Ji ber vê yekê, ku mirov bikaribe bi lidij van pirsan li ser şîrketa navborî, ji bo pir girîng be. Ji bo vê jî, hîn bibin ku çawa ji bo tespîtkirina sedemên mezinahiya xebatkarê. Ev e jî pêwîst ji bo çavderîyê statistics û qebûlkirina didema ji tedbîrên minasib.

Dema ku şîrketa rêjeya bilind ya cîroya karmendên e, lê pêwîstî di lêgerîna ji karmendên exhaust şûngir, meşandina perwerdeya û lêanîna veke li wir. Wiha aliyên giring weke berdewamî û ewlekarî ya li ser agahdariyên di şîrketeke bazirganî jî dest bi nasîna bi pirsgirêk û pêwîstî bi çareseriyên.

Di encama damezrandina image kompaniya, ku ew wek aliyê karsazê balkêş ravekirina wê, gelek zehmet e. No zehmet kêmtir wê ji bo xwestî keş û derûnî di tîma şîrketa.

Bi vî awayî, ev rêjeya ku gera e ku yek ji nîşaneyên key ku bidin an fikra çawa bi bandor sîstema rêveberiya şîrketa ji çavkaniyên mirovî dike.

Lê belê, eger tu li turnuvayê personelên kûrayî hinekî cuda û ji bo pêşkêşkirinê kêmasiya temam xwe li ser şîrketa, va ye, ew kifş bibe ku vê rastiyê wê kêm in reqabetê ya hewildan ji ber nebûna, tu guherînên rêxistinî çewtiyan. Bi kurtasî, li şîrketa wê li rêgeheke bimîne.

cîroya Employee di bin şert û mercên xebatê de bi avantaj de zora li ser şîrketa herî mutewazî dibe. Ew jî ev in:

• mûçeyan bilind;
• barekî biçûk;
• tu daxwazên Erebê bilind;
• lêçûnên madî yên perwerdeya karmendên.

Di encama çalakiyê de, gel bi dest ji bo wî karê ji pattern, bi xûyê profesyonel baş avabûye rêya rast. Ihtîmala introducing tu vedîtinên bi sînor in.

Di vê rewşê de, a qatjimara kêm mezinahiya nîşana lêanîna karmendên heyî ji bo hebûna rehet li ser şîrketa, da ku ew dest ji rola "esrarê", ku divê yên di dema pêşde dibe.

Ji ber vê yekê, di avabûna potansiyela personelên ji feraseta rast e ji bo hilbijartina meydaneke navîn, û rêjeya ji sedî a cîroya karmendên divê rastdar bên. Bi vî awayî wê pêwîst e ji bo ku gelek faktorên û fêrkariya bi analîzên îstatîsîk. Ev e jî pêwîst bigire ber çavan agahî similar li ser şîrketên din kete nav çalakiyên similar.

Ji bo nimûne, gelek şîrketên navxweyî bawer dikin, dema ku di siyaseta personelên li sazîyên xwe yên serkeftî, nemaze li ser faktora gera, rêjeya ku ji heft ji bo ji sedî deh. Rêxistinên bazirganiyê, şirketên sîgortayê, herweha tesîsên xwarin, vexwarin asta qebûlkirin mezinahiya karmendên dikanin heta sih ji sedî be.

Lê belê çawa ku kardike wiha nîşaneyeke giring wek ratio mezinahiya nasandin? qatjimara biryar dabeşkirin li hejmara karmendên ku (ji bo interval wext) li kompozîsyona navînî di heman heyamê de hiştine: Ev Formula e. Ji ber ku ev rêje wekî ji sedî diyar kir, di encam bi dest ji aliyê sed dibû.

Bi vî awayî, Rêjeya cîhguhertinê, ku bi zelalî neynika handana kar di şirketa û prensîpa kontrol di wê de, ne bi tenê wek nîşana çanda saziyê, di heman demê de jî di encama xebata bi gel re ye. Van hemû faktoran, bi şêweyekî nerasterast, tîcarî ya li şîrketa bandorê. Ji ber vê yekê pir girîng e ne bi tenê bigire ber çavan van erdan, di heman demê de jî ji bo ku di bin kontrolê.